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Contrato de trabajo

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El contrato individual de trabajo es el ajuste de ganas por el cual una persona física (empleado) se compromete a prestar personalmente servicios subordinados, no eventuales la outrem (empregador), mediante el recebimento de salario.

Tabla de contenido

Clasificaciones

En cuanto a la duración del periodo contratual

El contrato puede ser clasificado como:

Contrato a término correcto

También conocido como contrato a plazos. Formalizável para la satisfacción de necesidad temporal del empregador, por un periodo fijo. La legislación portuguesa limita ese periodo al mínimo 6 meses y al máximo de 3 años, permitida la renovación por hasta dos veces del contrato de empleo temporal. En el Brasil, la duración del contrato no puede exceder 2 años.

De hecho (en Portugal) la duración mínima del contrato de trabajo a término, salvo en los casos expresamente previstos en la ley, no puede ser inferior a 6 meses. Su duración máxima, incluyendo la posibilidad de 3 renovaciones, no podrá ultrapasar los 3 años, excepto cuando tratarse de persona a la busca del primer empleo, en que la duración no puede exceder los 18 meses, y los casos de lanzamiento de nueva actividad con el periodo de duración incierto y contratación de trabajador a la busca de primer empleo, en que no puede ser superior a 2 años.

Debe ser dicho también que el trabajador contratado a término correcto tiene los mismo derechos y deberes de trabajador permanente (efectivo) en situación comparable.

Contrato a término incierto

La duración de este contrato se prolonga por el tiempo necesario a la sustitución del trabajador ausente o a la conclusión de la actividad, tarea u obra para que fue celebrado puede ser renovado o nao.

El contrato de trabajo a término incierto durará, por lo tanto, el tiempo necesario a la verificación del acontecimiento que motivó su celebración, expresamente el regreso del trabajador ausente, o conclusión de la actividad que presidió a su contratación, no pudiendo tener una duración máxima superior a 6 años.

El contrato a término incierto es convertido en contrato sin término, siempre que el trabajador permanecer en servicio 15 días más, después de la verificación del término.

Contrato sin término

Se dice que un contrato es del tipo "sin término" cuando no tiene un plazo de expiración, o sea, no es un contrato con término correcto o con término incierto.

El sistema jurídico portugués acepta el principio de la libertad contartual de las partes. Vigora la regla de que los contratos deben ser celebrados por tiempo indeterminado (sin término), pelo que la contratación a término (correcto o incierto) es excepcional y sólo admisible en los casos previstos expresamente en la ley.

El contrato de trabajo sin término no depende de la observância de forma especial, o sea, no tiene que ser reducido a escrito.

La edad mínima para poderse celebrar un contrato de trabajo es de 16 años.

Legislación del trabajo en Portugal

Con la adopción del Código del trabajo en 2003, el acervo de la legislación existente fue revocada. La figura del contrato de trabajo, conformadora de la relación laboral que se establece entre las partes – entidad patronal y trabajador, es definida de la siguiente forma: Decía el anterior art.º 1º de la LCT que "el contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga, mediante retribución, a prestar su actividad intelectual o manual a otra persona, bajo autoridad y dirección de esta".

Con el actual art.º 10º del Código del Trabajo, la referencia a la actividad intelectual o manual fue suprimida, ensanchándose el ámbito de las entidades que reciben a dicha prestación de trabajo por la nueva redacción "la otra u otras personas".

De esta forma, el contrato de trabajo es, sobre todo configurado como un negocio jurídico bilateral en que existe un acuerdo de ganas vinculativo donde se encuentran previstas y donde emana la configuración de las prestaciones de los contraentes – Prestación de actividad y pago de la respectiva retribución.

Por la multiplicación progresiva de las normas laboráis, originárias de momentos históricos diferentes y, al largo del tiempo, pegadas y recortadas por las necesidades emergentes, se hizo sentir la necesidad de una reestructuración del ordenamiento laboral y respectiva sistematização.

El CT se inscribió, pues, en una tendencia general de reestructuración y revitalização de una legislación nacional adormecida y ultrapasada – y que precedió la reforma de muchos de los diplomas que se encontraban estagnados hay décadas, tal como el Régimen del Arrendamiento Urbano y el Código Comercial - que hay mucho clamaba por adaptación a la realidades emergentes y constantemente mutáveis. Hoy, el Código del Trabajo y la ley que lo Reglamenta, son los instrumentos legislativos de mayor importancia, y que ya hicieron correr ríos de tinta en cuanto a la alteraciones que impusieron a un ramo del Derecho que parecía completo en su regulación y teorização, pero a la vez, desconexo y excesivamente complejo.

El Código del Trabajo , en buen rigor, no debe ser calificado como una fuente específica, pero sí como una fuente común, desde inmediatamente por la propia opción del Código en la qualificação y elenco de las fuentes, pero, sobre todo, por tratarse de una Ley y, por lo tanto, con paralelo noutros ramos del Derecho, tal como la respectiva Ley de Reglamentación y demasiado legislación laboral.

Buscando dar respuesta a los que problemas que se colocaban, el Código tuvo una misión Hercúlea: simplificar el conocimiento y la consulta de la legislación del trabajo, vasta, desordenada y compleja, antes de su creación, y a la vez responder la nuevas necesidades emergentes de la evolución social, a través de la flexibilização, sistematização y reestructuración del ordenamiento laboral. Desde inmediatamente, el artículo 21.º del Decreto Preambular viene a revocar los diplomas que trataban de materias ahora reglamentadas en el Código – todo el cuerpo legislativo fundamental del régimen anterior - y otros diplomas, estos dependientes de entrada en vigor de las normas que reglamentan el Código.

Pero, en las palabras de Lobo Xavier [carece de fuentes?], los objetivos del Código no fueron totalmente conseguidos, porque "la legislación del trabajo acuerda la fabulosa hidra de Lerna, pareciendo que le crecen apêndices a medida que se le cortan normativos".

También la sistematização adoptada por el Código merece la crítica de este autor que entiende utilizarse una división complicada en libros, títulos, subtítulos, capítulos, secciones y subsecções - divisiones análogas a la utilizadas en el CC. El Código se encuentra, pues, dividido en 2 libros: la parte general (arts. 1º a 606º) y la responsabilidad penal y contra-ordenacional (arts. 607º a 689º).

El Libro I – se refiere a la Parte General y es constituida por 3 títulos: Fontes, Contrato de Trabajo y Derecho Colectivo.

  1. Título I – se refiere a la fuentes y aplicación del Derecho del Trabajo, expresamente, su aplicación en el espacio, con particular relieve para las reglas de destacamento internacional de trabajadores (art.º 1º a 9º).
  2. Título II - en lo que respecta al contrato de trabajo y sus sujetos (arts. 10º a 450º).
  3. Título III – derecho colectivo (arts. 440º a 606º).

El Libro II – contiene normas relativas a la responsabilidad penal y contra-ordenacional decurrentes de la violación de las leyes del trabajo y se divide en dos capítulos :

  1. Responsabilidad penal (art.º 607 y ss.) y
  2. Responsabilidad Contra-ordenacional (artículo 614º y ss.).

En el cumplimiento del programa de reforma de la legislación laboral, fue aprobada, en 2004, la reglamentación del código del trabajo (RCT) . Esta busca acompañar la división sistemática del código, sin embargo, no consiguió una coincidencia total porque existen normas regulamentadoras de regímenes establecidos en moldes generales en el CT, normas relativas la materias no contempladas en el código pero en diplomas laboráis avulsos y regímenes totalmente nuevos, como lo en lo que respecta a la participación de menores en espectáculos y otras actividades.

Estando transcurriendo aún esta reforma, en los dos instrumentos referidos no se agota el acervo de legislación laboral en vigor, existen otros diplomas avulsos sobre varias materias laboráis generales y que no fueron totalmente absorbidas por el Código ni por la reglamentación. Se destacan, de entre los más significativos: algunos contratos de trabajo especiales, como el contrato de trabajo de los profesionales de espectáculos, el contrato de trabajo a bordo de la marina mercante, el contrato de trabajo en el sector de los transportes ferroviarios , el contrato de trabajo rural, el contrato de trabajo temporal, el contrato de trabajo doméstico, el contrato de trabajo portuario, el contrato de trabajo a bordo de embarcación de pesca, el contrato de trabajo del practicante deportivo y de formación deportiva y el contrato de trabajo en la administración pública.

Alem de estos, existe en vigor el Código del Proceso de Trabajo y otros diplomas avulsos referentes la materias generales, tratadas en el CT, pero relativamente a las cuales no surgió aún reglamentación y de los cuales se destacan la Normativa de los accidentes de trabajo y la Normativa de las enfermedades profesionales.

Revisión del Código del Trabajo

Fue publicada la Ley 7/2009, el día 12 de Febrero que aprobó la revisión del Código del Trabajo (CT) y que entró en vigor a 17 de Febrero de 2009.

El Código del Trabajo Revisto (CTR) introdujo aún algunas innovaciones en cuestión de cessação del contrato de trabajo, en particular en el que respeta a Despido por hecho imputável al trabajador, Despido colectivo; Despido por extinción del puesto de trabajo y Despido por inadaptação e ilicitude del despido.

Ilicitude del despido

En el ámbito de la apreciación judicial del despido, fue reducido de un año para 60 días de plazo para el trabajador impugnar u oponerse al despido. Este plazo se cuenta a partir de la fecha de la recepción de la comunicación de despido o de la fecha de la cessaçãpo del contrato, si posterior. Sin embargo, en relación a la impugnação del despido colectivo se mantiene inalterado el plazo de seis meses contados de la fecha de la cessação del contrato. Para oponerse al despido, el trabajador deberá presentar un requerimento en formulario propio, junto del Tribunal competente. Pero, las reglas que dispoêm sobre la reducción del plazo para la impugnação del despido y sobre la forma de oposición en Tribunal sólo entrarán en vigor en la fecha de inicicio de vigencia de la legislación que proceda a la revisión del Código de Proceso del Trabajo.

El CTR vino a consagrar también la regla de que la apreciación judicial de despido deberá siempre versar - más allá de los vicios formales - sobre los fundamentos invocados para el despido, lo que podrá resultar en un aún mayor entorpecimento de la marcha procesal.

En los casos de mera irregularidad del procedimiento disciplinar (por ejemplo,omissão de la instrucción del proceso disciplinar, si tratarse de despido de trabajadora embarazada, puérpera o lactante o trabajador en el gozo de licencia parental) y se vengan a ser declarados procedentes los motivos justificativos innvocados para el despido, el trabajador no tendrá derecho a la reintegração, pero antes a una indemnización correspondiente la mitad del valor que podría optar (en sustitución de la reeintegração) por iliciitude del despedimemnto. La aplicación de esta regla se encuentra, igualmente, suspensa hasta a la entrada en vigor de la legislación que proceda a la revisión del Código de Proceso del Trabajo.

Por fin, en relación a la indemnización debida al trabajador en caso de resolución del contrato por su iniciativa, tal indemnización podrá exceder el actual montante máximo (45 días de retribución base y diuturnidades por cada año o fracción de antiguidade), si el trabajador alegar y probar que sufrió daños patrimoniales y no patrimoniales de valor más elevado.

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